Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi constitue une obligation légale pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés envisageant un licenciement économique de 10 salariés ou plus sur 30 jours consécutifs. Cette procédure encadrée vise à limiter les suppressions d’emploi et faciliter le reclassement des salariés concernés.
Définition et cadre légal du Plan de Sauvegarde de l’Emploi
L’article L. 1233-61 du Code du travail définit précisément les situations dans lesquelles un Plan de Sauvegarde de l’Emploi devient une obligation pour l’employeur. Dès lors qu’une entreprise compte au moins 50 salariés et envisage un licenciement économique touchant au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, la mise en place d’un PSE s’impose. Ce dispositif vise deux objectifs principaux : limiter le nombre de licenciements en privilégiant toutes les alternatives possibles, et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. L’employeur doit envisager l’ensemble des possibilités de reclassement que les moyens de l’entreprise lui permettent de mettre en oeuvre, en tenant compte des propositions formulées par le Comité Social et Économique.
Les modifications apportées par la loi de sécurisation de l’emploi
La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a profondément transformé la procédure d’élaboration du PSE. Le législateur a simplifié les modalités d’information et de consultation du comité, tout en enfermant ces échanges dans des délais stricts fixés en fonction du nombre de licenciements projetés. Le PSE peut désormais prendre deux formes distinctes : soit un accord collectif conclu à une majorité qualifiée avec les organisations syndicales représentatives, soit un document unilatéral élaboré par l’employeur. Dans les deux cas, l’intervention de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) s’avère nécessaire pour valider ou homologuer le plan proposé.
Le renforcement du contrôle administratif
Le rôle de la DREETS dépasse aujourd’hui le simple contrôle de la régularité procédurale. Ses pouvoirs ont été considérablement renforcés, faisant de cette administration un interlocuteur central pour les parties prenantes. La DREETS procède à une appréciation globale du projet en vérifiant la conformité du document aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables. Elle contrôle également la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE, s’assure que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement, et vérifie, le cas échéant, que l’employeur a rempli ses obligations en matière de recherche d’un repreneur. L’administration examine également si l’employeur a respecté ses obligations concernant la prévention des risques et la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations
L’absence de PSE alors que celui-ci s’impose expose l’employeur à des conséquences juridiques et financières lourdes. Les licenciements prononcés sans PSE encourent la nullité, obligeant l’employeur à réintégrer les salariés ou, à défaut, à leur verser une indemnité substantielle. Au-delà de cette sanction civile, l’employeur peut faire l’objet de poursuites pénales. La jurisprudence se montre particulièrement vigilante sur le respect de ces obligations : même lorsqu’une mesure satisfaisante a été prise, le PSE peut être annulé si d’autres mesures pouvaient être proposées aux salariés. Cette exigence témoigne de la volonté du législateur d’imposer aux entreprises une démarche exhaustive dans la recherche de solutions alternatives aux licenciements.
Contenu obligatoire et mesures du PSE
Le contenu d’un PSE repose sur des dispositions légales précises définies par le code du travail. Ces mesures doivent être élaborées en fonction de l’importance du projet de licenciement, de la situation des salariés sur le marché du travail et des caractéristiques territoriales où les suppressions d’emploi seront réalisées.
Actions obligatoires de reclassement et d’adaptation
L’employeur doit démontrer qu’il a entrepris toutes les démarches possibles pour éviter les suppressions de postes. Le reclassement interne constitue la première obligation : recherche de postes disponibles dans l’entreprise, dans le groupe en France et à l’étranger, propositions d’adaptation ou de transformation des postes existants. Ces offres doivent être concrètes, personnalisées et correspondre aux qualifications des salariés concernés.
Le plan doit également intégrer des actions de formation professionnelle, particulièrement pour les salariés âgés de 45 ans et plus, qui bénéficient d’une attention renforcée. Les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) peuvent être mobilisés pour faciliter leur reconversion. Le plan de développement des compétences devient un levier essentiel pour améliorer l’employabilité des salariés et préparer leur transition professionnelle.
Dispositifs d’accompagnement vers le reclassement externe
Le PSE doit prévoir des dispositifs d’accompagnement tels que le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement. Ces dispositifs garantissent un accompagnement personnalisé, des actions de formation et le maintien partiel de la rémunération pendant la recherche d’emploi.
Des aides à la création ou reprise d’entreprise doivent être proposées aux salariés qui souhaitent s’engager dans cette voie. Ces dispositifs comprennent généralement un accompagnement par des organismes spécialisés, des formations à la gestion et des aides financières pouvant prendre la forme de prêts à taux préférentiel ou de primes.
Obligations complémentaires et prévention des risques
Lorsque la situation l’impose, l’employeur doit justifier des démarches entreprises pour rechercher un repreneur. Cette obligation s’applique notamment en cas de fermeture de site ou de cessation d’activité. Le PSE doit détailler les actions menées : diffusion d’annonces, contacts avec des réseaux professionnels, démarches auprès des chambres consulaires.
La prévention des risques psychosociaux figure parmi les exigences contrôlées par la DREETS. Le document doit présenter les mesures mises en place pour accompagner psychologiquement les salariés concernés : cellules d’écoute, consultations médicales renforcées, formations des managers aux situations de détresse. Les conditions de travail des salariés maintenus dans l’entreprise doivent également être prises en compte, notamment en cas de réorganisation des activités.
Application transversale du PSE
Les mesures prévues s’appliquent à l’ensemble des catégories professionnelles visées par le projet de licenciement. Toutefois, certaines dispositions peuvent être modulées selon les spécificités de chaque catégorie, à condition que tous les salariés placés dans une situation identique bénéficient des mêmes avantages. Les règles d’attribution doivent être définies de manière transparente et contrôlable.
L’expertise de CE Expertises dans l’analyse des plans sociaux
Fort de son expérience dans l’accompagnement des instances représentatives du personnel, CE Expertises s’impose comme une référence dans l’analyse des PSE. Le cabinet maîtrise les exigences légales et réglementaires imposées par la DREETS, notamment concernant la conformité des mesures de reclassement et leur adéquation avec la situation des salariés. Grâce à son expertise en matière de négociations complexes, CE Expertises assure un suivi rigoureux de la procédure consultative et vérifie que les propositions de l’employeur respectent les obligations en matière de formation, de VAE et d’accompagnement des publics fragilisés, garantissant ainsi une défense optimale des intérêts des salariés concernés par les restructurations.
Procédure et modalités d’élaboration du PSE
L’élaboration d’un PSE dans les entreprises de plus de 50 salariés peut emprunter deux voies distinctes depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. L’employeur doit choisir entre la négociation d’un accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales représentatives ou la rédaction d’un document unilatéral. Cette procédure s’inscrit désormais dans des délais cadrés qui varient en fonction du nombre de licenciements projetés, simplifiant ainsi l’information et la consultation du CSE.
Les deux modalités d’élaboration du PSE
La première voie consiste à négocier un accord collectif avec les organisations syndicales représentatives, conformément aux articles L.1233-24-1 à L.1233-24-3 du Code du travail. Cet accord doit recueillir la signature des organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. La négociation peut débuter en amont de la première réunion du CSE, parallèlement à la procédure consultative, ou en cours de procédure. L’accord porte au minimum sur le contenu du PSE mais peut également définir les modalités d’information et de consultation du CSE, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement.
La seconde voie, prévue par l’article L.1233-24-4 du Code du travail, permet à l’employeur d’élaborer seul un document unilatéral après consultation du CSE. Ce document doit être établi après la dernière réunion du CSE et reprendre l’ensemble des éléments indispensables : le contenu du PSE, les modalités d’information et de consultation du CSE, la pondération et le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d’emploi et les catégories professionnelles concernées, ainsi que les modalités de mise en oeuvre des mesures d’adaptation et de reclassement. Lorsque l’accord n’est que partiel, c’est-à-dire qu’il ne porte que sur certains aspects, il doit être complété par un document unilatéral de l’employeur portant sur les points manquants.
Le rôle renforcé de l’administration dans la validation du PSE
Depuis 2013, l’administration ne se limite plus à un simple contrôle de régularité de la procédure. La Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), devenue depuis la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), exerce désormais un contrôle approfondi qui porte sur plusieurs dimensions. Elle procède à une appréciation globale du projet en tenant compte de la prise en compte des efforts d’anticipation de l’entreprise, des réponses de l’employeur aux avis, observations, propositions et injonctions de l’administration, ainsi que de l’avis du CSE.
L’administration vérifie la conformité du document aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles, la régularité de la procédure d’information-consultation du CSE, le respect des obligations en matière de recherche d’un repreneur le cas échéant, ainsi que la prévision du recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement. Elle s’assure également que l’employeur a respecté ses obligations en matière de prévention des risques et de protection de la santé et de la sécurité des salariés. Les exigences de l’administration seront particulièrement strictes concernant les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur dans le cadre de son obligation de reclassement et du plan de développement des compétences, notamment au profit des salariés âgés d’au moins 45 ans et des actions de lutte contre l’illettrisme.
| Critères de validation | Points de contrôle |
| Conformité législative | Respect du Code du travail et des conventions collectives |
| Procédure consultative | Régularité de l’information et consultation du CSE |
| Efforts de reclassement | Mesures internes et externes proposées aux salariés |
| Formation | Actions de développement des compétences prévues |
| Recherche de repreneur | Démarches effectuées si fermeture d’établissement |
| Prévention des risques | Prise en compte de la santé et sécurité des salariés |
L’expertise du CSE et l’accompagnement spécialisé dans les PSE
L’expertise unique dans le cadre d’un projet de licenciement collectif permet au Comité Social et Économique de recourir, lors de la première réunion consacrée au projet, à une analyse embrassant simultanément les dimensions économiques, comptables et les répercussions sur les conditions de travail. Cette prérogative s’exerce dès lors que le projet concerne au moins dix salariés sur une période de trente jours dans les entreprises d’au moins cinquante salariés. L’expertise unique permet d’examiner la justification économique avancée par l’employeur, d’analyser la méthodologie retenue pour déterminer le périmètre des suppressions de postes, d’étudier les différents scénarios envisagés et d’évaluer les conséquences financières du projet sur l’entreprise et ses salariés.
La mission de l’expertise unique dans le cadre du PSE
L’expertise unique sollicitée par le CSE remplit plusieurs fonctions complémentaires qui dépassent le simple contrôle formel du projet présenté. Elle vise notamment à :
- Vérifier la réalité et la solidité des motifs économiques invoqués par la direction
- Examiner les données comptables et financières justifiant les mesures de restructuration
- Analyser les alternatives au licenciement qui auraient pu être envisagées
- Évaluer les conséquences prévisibles sur l’organisation du travail et la santé des salariés
- Mesurer l’adéquation entre les objectifs affichés et les moyens déployés dans le PSE
Cette analyse globale s’appuie sur l’examen des documents transmis par l’employeur, complété par des investigations menées directement auprès des services concernés. L’expert-comptable mandaté doit remettre son rapport dans les délais fixés par la procédure d’information et de consultation du Comité, délais qui varient en fonction du nombre de licenciements projetés.
Les garanties d’une expertise rigoureuse
Le recours à une expertise unique implique le respect de plusieurs exigences méthodologiques qui conditionnent la qualité des conclusions rendues. L’expert-comptable désigné doit notamment :
| Dimension analysée | Éléments d’investigation |
| Justification économique | Analyse des résultats financiers, évolution du carnet de commandes, position concurrentielle, perspectives de marché |
| Méthodologie employée | Cohérence des critères de sélection des postes supprimés, transparence des calculs, prise en compte des alternatives |
| Impacts sur les conditions de travail | Modification des charges de travail, réorganisation des équipes, risques psychosociaux, évolution des compétences requises |
| Mesures de reclassement | Suffisance des moyens déployés, adaptation aux profils concernés, réalisme des propositions |
L’expertise aboutit à l’établissement d’un rapport unique présenté au CSE avant la dernière réunion de consultation. Ce document synthétise les constats effectués et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à améliorer le contenu du plan ou à corriger certaines dispositions contestables. Les élus peuvent s’appuyer sur ces conclusions pour émettre un avis motivé sur le projet et pour alimenter leurs échanges avec la direction dans le cadre des négociations en cours.
L’essentiel à retenir sur le PSE obligatoire
Le PSE représente aujourd’hui un dispositif central de protection des salariés face aux restructurations économiques. Son évolution réglementaire continue de renforcer les obligations patronales, notamment avec l’expertise unique du CSE et le contrôle accru de l’administration. Les entreprises doivent anticiper ces procédures complexes en s’entourant d’experts compétents pour naviguer dans ce cadre juridique exigeant et éviter les sanctions.